Доаѓа ерата на “пост – менаџментот“

Директорите директоруваат, претседателите претседаваат и менаџерите управуваат. Така е во традиционалниот тип на организации. Но, сите овие активности додаваат многу помала додадена вредност од порано. Тие ги ограничуваат иновациите и ја задушуваат креативноста во потрагата по ред.

Harvard Business Review

“Клучот за менаџирање е да се ослободиме од менаџерите”, советуваше Рикардо Семлер, кој во својот TED -говор воведe термини како “индустриска демократија” и “корпоративeн ре-инженеринг”.

Важно е да се истакне дека г-дин Семлер не е некој академик, ниту експерт во теоријата на управување, тој е извршен директор на успешна индустриска компанија. Неговите ставови не ги претставуваат меинстрим размислувањата за организацискиот дизајн.
Но, можеби е време да го редефинираме терминот “менаџер” и да се запрашаме дали идејата за “управување”, како што беше наследена од индустриската ера, ја надживеа својата корисност.

Светската банка проценува дека глобалната работна сила достигнува околу 3,5 милијарди луѓе, и во никој случај не очекувам, а уште помалку се залагам, дека оние кои се вработени денес ќе преминат во структура ослободена од менаџмент во блиска иднина или на среден рок.

Најголемиот дел од работата што вклучува човечки труд сè уште најдобро се спроведува во традиционална организациска структура.

Во светот на нестабилност, неизвесност, сложеност и двосмисленост, технолошките еднорози се тие кои најрано ќе прифатат пост-хиерархискиот модел. Всушност, некои веќе го прифатија. Денешниот конкурентен пејзаж е дефиниран со еден збор: нарушување.

Идеите за постепен напредок, континуирано подобрување и оптимизација на процесите едноставно не ја постигнуваат целта повеќе. Тие практики се неопходни, но недоволни. Сега е невозможно да се изгради траен успех без “интра-претприемништво ” или создавање на нови идеи од рамките на една организација.

Дилеми на „нарушувачите“

Организациските дилеми со кои се соочуваат амбициозните “нарушувачи” (disruptors) најдобро се покажуваат преку Netflix. Нивниот гуру за човечки ресурси, Пети МекКорд, идентификуваше проблем кој се појавува очигледно во ретроспектива: како бизнисите растат, така и нивната комплексност. Но, тоа доаѓа по цена на намалување на талентот, односно процентот на високи квалитетни луѓе со добри перформанси во рамките на една организација.
Платформата што таа ја разви со извршниот директор на Netflix, Рид Хестингс, стана достапна онлајн, а Шерил Сандберг, вториот човек од Facebook,ja нарече можеби најважниот документ кој излезе од Силиконската долина.

Пети МекКорд не ги заработи нејзините признанија со идентификување на проблемите. Она што ја задржа имагинацијата на сите се невообичаените решенија што ги нуди: “Со текот на годините дознавме дека ако ги замолиме луѓето да се потпрат на логиката и здравиот разум, наместо на формалните политики, поголемиот дел од времето добивавме подобри резултати и по пониски трошоци. ”
Коментарите за корпоративната култура на Netflix често се фокусира на нејзините конкретни политики за човечки ресурси, како што се самоопределените одмори и отсуството на извештаи за патнички трошоци.
Но, ова се само деривати на поголемата визија: високата деловна сложеност не треба да се управува со стандардни процеси и постојано растечки правилници.

Пети МекКорд отсекогаш се залагала за спротивното: да се ограничи тиранијата на процедурите, да се донесат донесе високо квалитетни таленти и да им се овозможи самите да се управуваат во срединаво која има максимална флексибилност.

Контролирањето на луѓето е контрапродуктивно

Денес, менаџментот го дефинираме менаџментот како процес на справување со/ или контролирање на нештата или луѓето. И ако ова не е црвено знаме за извршен директор кој работи ништо друго освен фабрика за графичка контрола, не знам што е.

Контрола на работите повеќе не се покажува како веродостојно, и контролирањето на луѓето е сосема контрапродуктивно.
Стив Џобс го стави прстот на глава кога рече: “Нема смисла да се вработи паметни луѓе, а потоа да им кажете што да прават; ние ангажираме паметни луѓе за тие да можат да ни кажат што да правиме “.

Џобс, ко-основачот на “Епл” со право се смета за еден од најголемите визионери на нашето време, но ако бил роден во, на пример, 17 век – или дури 50 години порано отколку што беше, јас се сомневам дека таквата негова изјава би наишла на разбирање од неговите современици.

Ерата на пост-менаџмент е само почеток на разденувањето. И тоа е постојано забрзувачко темпо на технолошки напредок, кој е одговорен за уништување на старите парадигми.

Да се имале паметни луѓе да им кажуваат на сопствениците на земјиште што да прават во пред-индустриското општество, немало да доведе до подобри економски резултати. Во најдобро сценарио, тоа би предизвикало потсмев.

Нема докази од тоа време кои сугерираат дека производството и порастот на населението не беа едно исто.
Додека поделбата на трудот е белег на индустриската ера, денес станува сè потешко да се разгледува и да се распредели работата на “белите јаки” во форма на специфични задачи.
Без оглед на тоа како го опишуваме сегашноста, дигиталната епоха или ера на четврта ера на индустриска револуција, она на што се сведува се е дека сите работи што бараат надзор се аутсорсираат преку роботи и алгоритми.

Хиерархискиот менаџмент не е веќе прилагоден за новите предизвици

Втората фундаментална промена што ја гледаме сега е дека стратегијата за изработка на план, а потоа и нејзино извршување веќе не е одржливо. Стратегијата како што ја знаеме е мртва. Справувањето со неизвесноста е број еден предизвик, и можеби звучи како клише, истовремено и можност број еден.
Крајното е дека хиерархискиот менаџмент не е веќе прилагоден за предизвиците на модерната економија. Секој столб на традиционална организација сега е нарушен.
Статусот кво ситуациите се често заштитени со речникот на бизнисот: директорите директоруваат, претседателите претседаваат и менаџерите управуваат. Но, сите овие активности додаваат многу помала додадена вредност од порано. Тие ги ограничуваат иновациите и ја задушуваат креативноста во потрагата по ред.
Контекстуалната свест, периферната визија, дизајнерското размислување и мултидисциплинарниот пристап – сите овие термини се тренди во модерната канцеларија. И заслужено.

Организација базирана на проекти и ослободена од титули – каде вчерашниот член на тимот е лидер во тимот денес- може да ја испорача флексибилноста и агилноста за која бизнисите копнеат.

Да се води проект не значи само некој да доделува задачи и да ги следи перформансите, туку да ги поттикне, да го дефинира поширокиот контекст и органски да ја поврзе работата на еден тим со останатиот дел од бизнисот. Така се ослободува целиот потенцијал на луѓето.