Родово одговорните семејни политики во голема мера ги отстрануваат бариерите кои ги оневозможуваат жените и мажите истовремено да имаат кариера и посакуван број на деца. Овие политики одат во прилог на земјите и нивната позиција за справување со демографските промени, а се клучни и во промовирање на родовата еднаквост и демографската отпорност.

Стапката на вработеност кај мажите во Македонија е 57%, кај жените 38%. Жените примаат за 12% помала плата од мажите, за еднаква работа. Просечниот работен век на жените е за 12 години покус од оној на мажите.

Вака официјално изгледа состојбата со родовата (не)еднаквост во економијата на земјава, пресметана од Државниот завод за статистика. Податоците се извадени во 2019 година, пред пандемијата, а таа само ги влоши работите.

Како што ни кажа Жаклина Гештаковска – Алексовска, стручњак за родови прашања, пандемијата на корона вирусот ги извади на површина сите нееднаквости помеѓу мажите и жените.

„Искуствата на работното место и во домот не се исти за сите нас. Имаше жени кои за време на периодите кога сите бевме затворени со своите блиски, тие беа затворени во својот дом со насилникот. Здравствената, економската и енергетската криза предизвикаа отпуштања, намалена куповна моќ и откажувања од многу секојдневни удопства.“, вели Гештаковска-Алексовска, која што е програмска аналитичарка за родови прашања во УНФПА, Фонд за население на Обединетите нации во Скопје.

Во пандемијата стана многу актуелно работењето од дома, што го искористија  голем број вработени чијашто природа на работата го дозволуваше тоа.

Меѓутоа, таа работа не беше иста за семејствата со едно, две и повеќе деца, забележува нашата соговорничка.

„Не беше иста за таткото и за мајката во семејството и како да почнавме појасно да го гледаме сиот тој невидлив труд кој жената го вложува во грижа за децата или повозрасните членови на семејството, работата во домот, а особено за лицата со попреченост и семејствата со лица со попреченост.“, додава таа.

Шведскиот пример водечки во светот

Токму во тој контекст, УНФПА преку регионален проект го адресира прашањето за тоа како компаниите им овозможуваат на вработените да воспостават рамнотежа меѓу приватниот и деловниот живот. Семејните политики во приватниот сектор можат многу да направат за подобрување на продуктивноста на вработените, а во исто време и да привлечат компетентни и квалитетни вработени. УНФПА, исто така, ги поддржува владите со цел јакнење и подобрување на родово-одговорните семејни политики за промоција на родова еднаквост и работи  на родовите стереотипи со цел проширување на изборот на жените и поттикнување на мажите да преземат активна улога во обврските за татковство и грижа.

Сите статистики покажуваат дека родово еднаквите општества подобро се справуваат со демографските промени – имаат тенденција да бидат постабилни и да го одржуваат мирот, да бидат економски попросперитетни и во работната сила да имаат вклучено поголем број жени, да им го олеснуваат пристапот на жените до подобар избор и можности, вклучително и да ја продолжат својата кариера и да имаат семејство,  бидејќи имаат пристап до прифатлива грижа за децата и флексибилни работни услови. Истовремено ги поттикнуваат и мажите да користат „татковско“ родителско отсуство и да го преземат својот соодветен дел од неплатената грижа и работните обврски во домаќинството.

Шведска, на пример, се истакнува често како земја која веројатно има најдалеку отидено во светот на патот кон родовата еднаквост. Уште во 1969 година таму се воведени задолжителни програми за родова еднаквост, во 1974 бил воведен родителскиот додаток, со што и на мажите и на жените им се дава право на породилно отсуство, а во 1979 е донесен првиот шведски закон за родова еднаквост меѓу мажите и жените на пазарот на трудот.

Зошто жените се принудени да избираат помеѓу кариерата и семејството?

Земјите со повисок степен на родова еднаквост се стремат да обезбедат подобра средина за жените и мажите да имаат онолку деца колку што ќе посакаат. Со оглед на тоа што од жените не се очекува сами да ги извршуваат обврските околу грижата за децата и домаќинството, жените не се принудени да избираат помеѓу кариерата и семејството, истакнува нашата соговорничка од УНФПА, Гештаковска – Алексовска.

„ Во поголемиот дел од Централна, Југоисточна и Источна Европа, жените се соочуваат со институционални пречки – недостиг на грижа за децата или возрасните членови на семејството, недостиг на флексибилни можности за вработување, недостиг на услуги за лица со попреченост – како и традиционални норми и практики кои наметнуваат очекувања дека тие треба да го преземат најголемиот дел од домашната работа и да останат дома.“, вели таа.

Родово одговорните семејни политики во голема мера ги отстрануваат бариерите кои ги оневозможуваат жените и мажите истовремено да имаат кариера и посакуван број на деца. Овие политики одат во прилог на земјите и нивната позиција за справување со демографските промени, а се клучни и во промовирање на родовата еднаквост и демографската отпорност.

Бизнисот се перципира како машки домен

Тенка е линијата кога стереотипите за жените и мажите се гледаат како негативни или позитивни. Имено, во борбата за рамноправност меѓу мажите и жените, сите напори се насочени кон рушење на стереотипите кои жените ги претставуваат како грижливи, т.н. столб на семејството, па дека жената како мајка најдобро знае како да се грижи за детето итн.

„ Родовите улоги ги учиме од моментот кога се раѓаме. Семејството и пошироката заедница го формираат и регулираат однесувањето и како резултат опстојуваат очекувањата дека жените се организирани, емпатични, интуитивни.“, како што вели Гештаковска – Алексовска од УНФПА.

Во бизнисот, пак, ситуацијата е следна: жените се сопственички најчесто на мали и микро бизниси, поретко на средни или големи. Поретко преземаат ризици и се попретпазливи, а емпатијата и емоционалната интелигенција резултираат со поголема грижа за вработените и тимот. Целото општество е многу покритично кон жените на менаџерски позиции, најпрво бидејќи бизнисот се перципира како машки домен.

„ Да се покажува  амбиција кај мажите е позитивна, а кај жените негативна карактеристика. Истовремено, да се биде чувствителен за мажот е срамно, а за жената прифатливо.“, вели  нашата соговорничка.

Таа додава дека жените треба да имаат можност да одберат професија, работно место или самовработување според своите интереси и желби.

„Со тоа мислам дека како прво, во семејствата треба да ги споделуваме обврските околу домот, децата, повозрасните и подеднакво да очекуваме и татковците и мајките да се грижат за децата и домот. Ако жената поминува три пати повеќе време во сите овие обврски, кога ќе може таа да се посвети на својот бизнис, на доедукација или на некоја иновација?  Тоа е неискористениот потенцијал кој може да ја подобри и економската состојба и исполнетоста и на жените и на мажите.“

Ниту 20% од највисоките раководни луѓе на македонските котирани компании се жени

Само 19,6% од извршните директори или претседателите на управни одбори на стотината котирани компании се жени, покажува родовата анализа на органите на управување на котираните акционерски друштва на Македонска берза направена пред неколку месеци.

Во моментов има 92 котирани компании на Официјалниот пазар коишто имаат 590 членови во органите на управување. Од нив 23,6% се жени. Минимално подобра е застапеноста на жените во органите на управување во компаниите што го сочинуваат МБИ10 индексот (Алкалоид, Комерцијална банка, НЛБ Банка, ТТК Банка, Македонски Телеком, Стопанска банка Скопје, Стопанска банка Битола, Макпетрол, Македонијатурист и Гранит),каде што има 25,5% жени во органите на управување . Во овие 10 компании нема ниту една жена главен директор или претседател на управен одбор.

Анализирано според дејности, меѓу котираните компании оние од дејноста земјоделство имаат најголем родов баланс, односно, 44% жени во органите на управување. Во секторот трговија, кај котираните компании има 35% жени во управувачките структури, следи банкарството со 25%, угостителството со 24%, градежништвото со 23%, додека најмалку жени на топ менаџерски позиции, управни и надзорни одбори има во секторите осигурување, 8%, и во трговија со нафтени деривати 6%.

Од Берзата направиле анализа и на релативното учество на компании кои оствариле добивка во вкупниот број компании управувани од жени/мажи. Па така, од 18 друштва каде што има жени директори или претседатели на УО, 72,2% оствариле добивка, а 27,8% загуба. Од 74 компании, пак, каде што топ раководните луѓе се мажи, 79,7% оствариле добивка, додека 20,3% загуба.