Каков треба да е бизнис лидерот на новото време

Сите “старомодни“ модели за лидерство, како што пишува Harvard Business Review, влечат корени од начинот на кој што се организирани армиите во светот, каде што има прецизно поставена хиерархија и луѓето ја слушаат командата на претпоставениот. Овие модели не функционираат во денешниот свет. Како што пополека „‘рѓосуваат“ бизнис моделите од индустриската ера, моќта се префрла од луѓето што продаваат, на оние што купуваат. Денешниот бизнис лидер мора, пред сè да е добар слушател, да има разбирање  и емпатија. Треба да знае како да ја мобилизира енергијата на луѓето и да ја насочи кон најважната цел – создавање поголема вредност за потрошувачот. Ова пак, за возврат создава повеќе профит за компанијата. Компаниите што постигнуваат  високо ниво на задоволство на потрошувачите, но и на вработените, имаат подобри перформанси од оние што го немаат тоа.

Порано, лидерството беше едноставно да се опише: им кажуваш на луѓето што да прават. Менаџерите ги гледавме како некакви “херои“. Тие требаше да решаваат проблеми, нивната техничка експертиза беше на цена, односно целокупното нивно знаење и искуство. Менаџерите требаше да се грижат компаниската машинерија да работи како подмачкана, ништо повеќе.

Сите “старомодни“ модели за лидерство, како што пишува Harvard Business Review, влечат корени од начинот на кој што се организирани армиите во светот, каде што има прецизно поставена хиерархија и луѓето ја слушаат командата на претпоставениот. Овие модели не функционираат во денешниот свет. Како што пополека ‘рѓосува бизнис моделите од индустриската ера, моќта се префрла од луѓето што продаваат, на оние што купуваат.

Денешниот бизнис лидер мора, пред сè да е добар слушател, да има разбирање  и емпатија. Треба да знае како да ја мобилизира енергијата на луѓето и да ја насочи кон најважната цел – создавање поголема вредност за потрошувачот. Ова пак, за возврат создава повеќе профит за компанијата. Компаниите што постигнуваат  високо ниво на задоволство на потрошувачите, но и на вработените, имаат подобри перформанси од оние што го немаат тоа.

Ако алчноста, арогантноста и нечовечноста беа главните карактерни црти на менаџерот кој прави големи профити, менаџерот на 21 век е антипод на асоцијацијата за тоа како треба да изгледа и што треба да работи менаџерот.  Менаџерот на новото време е спротивност на сите “Џек Велчови“ во нашето опкружување кои се убедени дека за да се постигнат саканите цели во бизнисот треба да се гази и по мртви лешови. Новата економија бара менаџери кои ќе успеат да ги постигнат целите на компанијата и одлични финансиски резултати преку великодушен и фер однос кон вработените, клиентите и добавувачите, менаџер кој им помага на вработените да го најдат соодветното место на кое можат да го дадат својот максимум за остварувањето на визијата и целите на компанијата.

Во текот на изминатите неколку години светот на бизнисот доживеа големи проблеми во смисла на доверба и лидерска криза, предизвикани од видовите на претприемништво и менаџмент кои се развија во изминатите неколку децении. Менаџментот се претвори во умешност за создавање вредност на акциите, на легален и нелегален начин. Тоа предизвика криза во легитимноста на бизнис -лидерството. Ковид – пандемијата само ги искомпликува работите уште повеќе. Или што би рекол Марк Бениоф, основачот и директор на глобалната корпорација Salesforce, компаниските шефови мора да сторат повеќе одошто само креирање вредност за акционерите.

„Голем број компаниски шефови сè уште имаат прилично испран мозок мислејќи дека работата на еден бизнис е само бизнисот. Така ги научил Милтон Фридман, така се однесуваат  и тоа е се’ што знаат да прават“, има изјавено Бениоф и ги разбранува духовите во американскиот и глобалниот корпоративен свет. „И за таквите директори, веројатно е дека никогаш нема да се променат; едноставно, ќе треба да почекаме да дојде нова генерација.“

Според експертите од ИЕДЦ – Бледската школа за менаџмент која е меѓу најдобрите такви школи во Европа, најголем предизвик на менаџментот во 21 век е да изградиме етички и општествено одговорни лидери, кои покрај постигнувањето на бизнис – целите, ќе го стимулираат развојот на општеството.

Менаџерите и лидерите денешницата и на иднината, секако, ќе мора да имаат основни професионални и функционални знаења и вештини. Ќе мора, како и денес, да ги разбираат и да се способни да ги применат основните знаења од областа на финансиите, маркетингот, организациските и бихевиоралните науки или човечките ресурси, комуникацијата и управувањето со проекти. Секако, овие теми треба да бидат надградени на меѓународно, па дури и на глобално ниво; на нивото на кое се заснова бизнисот, велат од ИЕДЦ. 
Значи и пред и после кризата квалитетите што треба да ги има успешен менаџер остануваат исти. Потребни се врвни квалитети во форма на знаење и вештини за управување со процеси, суровини, време и луѓе. Но, ако деталното познавање на  бизнисот и процесот кој треба да се менаџира во минатото беа пресуден фактор за добивање на топ менаџерска позиција, денес од секој топ менаџер се очекува огромни способности на флексибилност и прилагодливост на пазарните услови кои се променливи и неретко и не докрај предвидливи. Тоа, пак, подразбира способност за брзо прилагодување, отвореност кон промени и нови предизвици. Искуството и  исклучително познавање на современите алатки на информатичката технологија, социјалните мрежи, се веќе услов без кој ниеден топ менаџер не може да функционира, без оглед на тоа во која индустрија работи.

Наградата на менаџерите да не зависи само од профитот

По последната финаниска криза од 2008 – 2009 година, а особено сега среде актуелнава пандемиска криза, за топ менаџерите се’ повеќе станува значајно, покрај нивните технички, управувачки и лидерски капацитети, да поседуваат високи морални вредности, како што се чувство на правичност, чесност и лојалност кон фирмата што ја раководат, но и кон сите заинтересирани страни на фирмата, вклучувајќи ја и пошироката заедница.

“Досега, менаџерите беа набљудувани, и тие така се однесуваа, како високо ефикасни деловни администратори, кои ги разбираат деловните процеси во фирмите, имаат цели на учинок кои треба да ги задоволат, на пример да смалат трошоци или да зголемат продажба или профит, или неколку од овие цели заедно. Тие доаѓаат во фирма, воведуваат некои промени, согласно целите кои ним им се зададени, обично не седат многу во компаниите, ги остваруваат целите (или не), земаат бонуси (или не) и си одат па доаѓаат нови“, велат домашни менаџмент консултанти за „Капитал.“ 

Според нив  кризата го покажа ужасот на краткорочноста на ваквите стратегии и однесувања, од кои главно профитираа менаџерите. Организациската наука ќе мора да одговори на предизвикот менаџерите да бидат ставени во контекст да размислуваат и (нивните бонуси) да зависат од подолгорочни, стратегиски цели, како на компаниите кои ги раководат, но и на заедницата во кои тие функционираат. 

“Познаваме менаџери, и во македонската практика, кои сакаат да им се допаднат на акционерите на начин што го зголемуваат профитот, дури и на начин што на долг рок не е одржливо. Ако тоа се прави со намалување на инвестициите во фирмата, и тоа не само во капитални средства, опрема, туку и во луѓе, заради претерано штедење, фирмата навистина може во определен период да има зголемени профити, но ако таа практика продолжи, фирмата може да ги изгуби добрите луѓе, да го изгуби чекорот со технологијата и пазарот и на крај, да изгуби добар дел од потрошувачите“, велат нашите соговорници.

Значи дали е добар менаџер или не, не треба да се цени само според тоа што направил и каков ефект остварил во текот на своето управување, туку и кои се ефектите што настанале за фирмата и другите заинтересирани страни со своето водство, откако тој си отишол.

Во Македонија сè повеќе се развиваат менаџерите и менаџерските вештини, од друга страна, сè уште голем дел од менаџерите ја користат својата менаџерска интуиција, која кај некои од нив е доста развиена и која не треба да се занемарува, но има уште доста простор за учење, примена на добрите практики, па и експериментирање.

Поголема амбиција, помала визија кај домашните менаџери

Во реалниот бизнис свет важи поговорката дека теоријата за бизнисот е како високата мода. За неа се зборува, но не може да се носи секој ден. Ова посебно важи за Македонија. Да се биде менаџер во Македонија беше посебно тренди последниве 15-20 години. Сите сакаа да студираат менаџмент,  да имаат звучни функции напишани на визитката, да носат скапи одела и часовници, да држат долги состаноци и монолози.. Но, кога станува збор за примена на новите и современи менаџмент трендови и принципи во пракса тогаш на добар дел од македонските менаџери менаџментот како наука и вештина им станува премногу тесен, а менаџмент теоријата премногу неприменлива за во македонски услови. 

Една предност на македонските менаџери е големата амбиција, велат домашните консултанти, наши соговорници.  
“Амбиција кај нашиот човек има колку сакаш, без оглед дали има знаење, искуство и сл. Тоа е добро, доколку знаеш да управуваш правилно со таа амбиција, па со тек на време да креираш перфектен менаџерски потенцијал. Домашните менаџери се и прилично енергични, не се штедат на работа, што често знае да отсуствува кај западните менаџери. Флексибилноста  и трпеливоста се исто така карактеристики што често ги красат домашните менаџери“.
Но, она што им фали е визија, сметаат нашите соговорници на темава.
“Може да работи како мравка, но не ја гледа големата слика пред себе. Да ги прашаш кај се гледаат себеси за 5 години, 95% нема да знаат да ви кажат. Исто така  и незгодните црти на нашиот балкански менталитет знаат да излезат на виделина, особено во комуникацијата со луѓе од друга културна средина. Многу сакаме да судиме некому, да се нервираме за работи врз кои што не може да влијаеме, или пак не сакаме да се соочиме со нив. За разлика од западните менаџери, нашиот човек не знае да каже ‘не’, затоа што мисли дека така ќе ја навреди другата страна. И наместо јасно да се изјасни дали може да направи нешто или не, што би било во суштина и многу попрофесионално, македонскиот менаџер вели ‘ќе видиме’“, велат нашите соговорници, луѓе со  долгогодишно искуство во регрутирањето менаџери за потребите на македонски и регионални компании.

Стапици за менаџери: Што не треба да правите како бизнис лидер на новото време

Менаџирањето на вработените и гледањето како се развиваат професионално може да биде многу благодарно искуство, но од друга страна и предизвик проследен со тешкотии. Кога сите од вас очекуваат мудрост и ефективно лидерство, многу е важно да не ја загубите рамнотежата и треснете со лицето в земја. Избегнете ги најчестите менаџерски грешки и стапици во кои може да западнете, според Inc.com:

Не давате пример со своето лидерство

Вашите вработени гледаат во вас лидер. Затоа, внимавајте како се однесувате на работното место. Слушајте внимателно, комуникацијата нека ви биде јасна, и бидете отворени за идеи и прашања од страна на колегите. Ова однесување ќе биде пример и за вашиот тим. Не дозволувајте вработените да имаат впечаток дека работата им е наметната со сила. Кога им давате задачи и проекти, дозволете им да ви поставуваат прашања во врска со целите на проектот. Објаснете им зошто токму тие се одбрани за конкретната задача. На тој начин тие ќе знаат дека ним сте им ја доделиле задачата затоа што ја цените нивната работа и тоа исклучително ќе ги мотивира да ја сработат најдобро што можат.

Заборавате да ги негувате младите таленти

Иако може да постојат две или три хиерархиски скалила помеѓу вас и најмладите колеги по ранг, добро би било да го развивате нивниот талент преку тет-а-тет разговори со нив. На овој начин ќе откриете кои се всушност нивните професионални цели. Преку неформално муабетење со нововработените, ќе научите битни нешта за тоа каде се гледаат себеси во компанијата. Повеќето од младите вработени се желни да зграбат нови предизвици и можности, затоа искористете го тоа дознавајќи каков вид на задачи би сакале да преземат.

Ги игнорирате постарите работници

Понекогаш се чини дека сликата за најискусните работници како полека да бледнее. Тие ја извршуваат одлично својата работа, но нивната ефикасност и рутина како да не се забележува. Ова може да предизвика тие да се чувствуваат како секој да очекува дека треба да работат беспрекорно и никој не обрнува внимание на тоа. Елиминирајте го ова, со тоа што ќе ги охрабрите да преземат дополнителни одговорности, за што тие ќе бидат прилично возбудени. Дури и најискусните работници можат да ги зајакнат своите вештини и способности.

Издавате наредби, а не сугестии

Никој не сака да му се шефува цело време. Иако вие сте шефот, треба ова да го имате на ум. Наместо постројано да ги бомбардирате вработените со тоа што треба да направат, дајте им сугестии и охрабрите ги да ги споделат со вас сопствените идеи за тоа кој е најдобриот начин да се заврши работата. На крајот, вашите вработени ќе се чувствуваат повредни, а во нивните очи ќе бидете повеќе лидер отколку армиски командант.

Не ја поттикнувате креативноста

Многу лесно може да заглавите во шемата “истото, па истото, секој ден” во вашата работна средина. Како менаџер, ваша задача е да внесувате свежина во сето тоа. Затоа, мора да стимулирате нови идеи од вашите вработени. Поставете кутија во која тие ќе ги уфрлаат новите идеи, сугестии и предлози, и по извесно време направете увид во неколку позначајни на состанокот со нив. Бизнисот станува подобар преку постојан проток на свежо, креативно мислење, и како менаџер мора да најдете начин да ја наградите креативноста на вашите колеги.

Се држите стриктно до претходно воспоставена рутина

Ако превземате менаџерска улога со веќе етаблиран тим, не плашете се да ги измените постоечката практика и процедури, со цел да постигнете поголема ефикасност. Само заради тоа што некоја активност била извршувана на одреден начин веќе подолго време, не значи дека нема место за подобрување. Со инволвирање на персоналот во промената на тие активности на сигурен пат сте да ги вклопите во новите работни циклуси.

Не споделувате критики и пофалби

Обезбедувајќи повратни информации на вашите вработени треба да е честа активност, а не нешто што се случува само во време кога се поднесуваат извештаи. Вработените треба континуирано да знаат дали работат добро или не, па ако чекате да им го соопштите тоа само кога е формално определеното време, и не е баш најпаметна стратегија. Ако почесто ги споделувате своите критики или пофалби , ќе има простор да се случат подобрувања кај вашите вработени.

Скржави сте на давање комплименти

Имате играч во вашиот тим кој постојано работи беспрекорно? Погрижете се да му дадете соодветно признание, во спротивно би можеле да му ги дадете нешто друго- документите кога ќе се реши да ја напушти фирмата. Ништо не може да го натера вработениот да бара нова средина за докажување, како што може потценувањето на неговиот придонес во резултатите на компанијата. Не штедете ги комплиментите, наградете ги вашите добри работници со бонуси и унапредувања, секогаш кога има прилика за тоа.